DOSSIER

el




CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
Podemos decir que la Administración de Recursos Humanos se encarga de velar por el buen funcionamiento de una organización o empresa de manera que se puedan aprovechar todos los recursos y se puedan lograr en el mejor ambiente laboral.
Publicado por Larissa G. Martínez S. (01-01-2004).


NIVELES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El nivel micro, trata sobre la planificación de los recursos humanos en una organización además de la selección, el entrenamiento, la recompensa por el desempeño, el desarrollo, la potencial recompensa, la compensación, el desarrollo organizacional, ya que, tiene que ver con los empleados individualmente, por que son distintas necesidades y distintas formas de desarrollarse en la empresa. Nivel Macro El nivel macro, se relaciona con el desarrollo de las personas por el bien de la organización. En este nivel, aparece la salud, las habilidades capacidades y actitudes de las personas que son mas útiles en el desarrollo de la organización como un todo, ya que se relaciona en conjunto se debe considerar las aptitudes y actitudes a nivel de organización para estandarizar toda la empresa.
Publicado por Díaz, José. (06-07-2016).


POLÍTICAS, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS 
DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas de administración de los recursos humanos pueden variar de organización a organización, dependiendo de varios factores que faciliten o dificulten el funcionamiento de la empresa y el personal.
Las políticas de RRHH se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales. Varían enormemente de una organización a otra. Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades. En estricto sentido una política de recursos humanos debe abarcar que objetivos tiene la organización respecto a los siguientes aspectos principales:
a) Políticas de integración de recursos humanos.
b) Políticas de organización de recursos humanos.
c) Políticas de retención de los recursos humanos.
d) Políticas de desarrollo de los recursos humanos.
e) Políticas de auditoria de los recursos humanos.
Se puede decir que las políticas y normas dentro de una organización son relevantes tanto para el trabajador como para el empleador de una empresa, ya que por medio de éstas existe una posición más clara de qué se debe y que no se debe hacer y las posibles sanciones que se pueden aplicar sin que estas queden a juicio del patrono y sean más justas.
Publicado por Ávila, Josua. (2009).


ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida,de los empleados .
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
La equidad es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Es decir Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica Los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones, o se tendrán dificultades para atraer o retener los empleados, por otro lado internamente deben de ser equilibrados de acuerdo a la actividad desempeñada.
La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Publicado por Yunior Andrés Castillo S. (2015).


ANÁLISIS Y EVALUACIÓN OCUPACIONAL

El Análisis Ocupacional (AO) para Santacruz (1998), "es comúnmente utilizado como procedimiento o metodología para estudiar el comportamiento de las ocupaciones. Desde esta perspectiva se define como un procedimiento que permite examinar, desde diferentes ángulos la situación real de una o varias ocupaciones, dentro de un contexto socioeconómico determinado, para establecer el sentido de su existencia y las características y condiciones de su desempeño".
Se puede inferir que el análisis ocupacional parte del estudio de una situación real que involucra el comportamiento laboral en cuanto las funciones que ejecuta y a las ocupaciones, ya que están reflejando un alto margen de vulnerabilidad dentro de toda organización, a las diversas variaciones a los que han sido sometidos en los últimos tiempos, sobre todo al ser expuestos a los cambios de actores internos.
Publicado por Paracare, Erika (2012).


RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y EMPLEO DE PERSONAL

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización.
Se puede decir que estos pasos son fundamentales en una organización ya que contratando personas idóneas para cada puesto de trabajo se obtendrían mejores resultados, contribuyendo así al éxito de la empresa y la satisfacción personal del trabajador.
Publicado por Rico, Sandra (2014).


EVALUACIÓN DE EFICIENCIA DEL PERSONAL

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de recursos humanos. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos seleccionará la metodología ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el desempeño durante el pasado y en la concesión de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse métodos basados en resultados, como el descrito antes.
Sin embargo, independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organización. El profesional de recursos humanos deberá identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.
Por otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo nivel, serán muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestión de recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con los planes de promoción profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir también que el plan de recursos humanos sea erróneo, porque la información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son múltiples y requieren una cuidadosa inspección de toda la función que cumple el profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeño constituyen el termómetro de las condiciones humanas de la organización.
Publicado por Parra, Mauricio (2000).


TRANSFERENCIAS, TRASLADOS Y PROMOCIONES DEL PERSONAL

El movimiento del personal dentro de la organización - su ascenso, transferencia, descenso y despido- es un aspecto principal de la administración de los recursos humanos. La verdadera decisión de a quién ascender y despedir también se puede contar entre una de las más difíciles e importantes que debe tomar un gerente.

Ascensos
La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general superior, y los ascensos más significativos de reconocer un buen desempeño. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie de problemas. Un problema fundamental es que, con frecuencia, los miembros de la organización que no son objeto del ascenso sienten resentimientos, que pueden afectar su estado de ánimo y productividad. Otro problema fundamental es la discriminación. La mayoría de las personas acepta que es necesario o, cuando menos, que existe la obligación jurídica, de evitar la discriminación racial, sexual o por edad en el proceso de contratación. Sin embargo, se ha prestado menos atención a la discriminación que afecta a mujeres, emplea dos viejos y grupos minoritarios.

Transferencias
Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para que las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, las transferencias se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo. El movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización se conoce como transferencia. Ésta puede ser iniciada tanto por el trabajador o por la empresa. El proceso no implica que una persona reciba una promoción o sufra una democión. Las transferencias tienen varios propósitos. En primer lugar las empresas las consideran necesarias para la reorganización.

Promoción
La promoción no es más que estar en un puesto de opción considerable para optar a un cargo mejor dentro de la organización. El ser promovido a una mejor área de trabajo, implica una mayor motivación y por ende en muchas ocasiones un mayor desempeño de las funciones de cada trabajador. En ocasiones, los trabajadores muy productivos, pero que no pueden ser promovidos, bloquean los canales de promoción y otros trabajadores calificados de la organización encuentran bloqueadas sus oportunidades de promoción. Cuando esto sucede, los gerentes más capaces de una empresa pueden buscar empleos en otro lado. Para mantener abiertos los canales de promoción, la empresa puede decidir transferir a los empleados que no puedan ser promovidos, pero que son productivos en su nivel organizacional.
Publicado por Moya, Eglee (2011).


MORAL DE LOS TRABAJADORES Y MOTIVACIÓN

La moral es el estado de ánimo de un individuo o de una colectividad en relación para que pretende alcanzar. En el marco de la organización parece que se refiere a cierta relación entre los sentimientos de los trabajadores y el rendimiento buscado por la empresa. Una reacción a la vez colectiva e individual respecto a los fines de la organización.
El estudio de la moral laboral de Maier (1975) es una consecuencia del interés que algunos gobiernos han demostrado por la moral nacional y una actitud individual en un esfuerzo de grupo. Para Katz la moral implica 2 factores:

  • existencia de una meta común entre los miembros del grupo,
  • aceptación de soluciones socialmente reconocidas para la consecución de la meta.
El grupo y sus objetivos son factores principales en el estudio de la moral. El que los objetivos de la organización sean concordes con los de los grupos posibilita la eficacia organizacional. Se piensa que el clima general de la empresa tiene una relación importante con su eficacia. Para algunos autores el clima organizacional sólo es la suma total de las actitudes de los trabajadores dentro de la empresa, especialmente en lo referente a la salud y comodidad de los empleados. Para otros el clima organizacional es el conjunto de condiciones ambientales internas de una empresa. Según la teoría de sistemas, el clima organizacional puede considerarse como un concepto más amplio y que engloba a toda la empresa e incluye actitudes, prácticas, tradiciones y costumbres. La moral es un concepto de grupo relacionado con las actitudes. Para Sikula (1979) los cambios en el clima organizacional ocurren más lentamente que los cambios en la moral.
El factor más importante en el estudio de la moral laboral lo constituye el grupo. La moral se refiere a las relaciones entre iguales en función de los objetivos compartidos.
La motivación del personal se constituye en uno de los factores de especial importancia para el logro de los objetivos empresariales y facilitar el desarrollo del trabajador. Una de las características que se observa en este mundo competitivo y globalizado es que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello, recurren a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. En dicho contexto, la óptima administración del factor humano tiene singular importancia. Se dice que una empresa será buena o mala, dependiendo de la calidad de sus recursos humanos. Es por ello que, con el objeto de aprovechar al máximo el potencial humano, las empresas desarrollan complejos procesos.

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